教 育 动 向
华中师范大学文献信息资源研究中心
第一期 2006年3月30日
华 中 师 范 大 学 图 书 馆
教育要闻
高校教师聘任制仍需改革与完善
纪宝成
“国家的希望在于教育，教育的关键在于教师”。在建设高水平教师队伍的过程中，如何以科学发展观为指导，探索出一套行之有效的高校教师聘任管理制度，是我们需要认真研究和高度重视的重要课题。
一 、改革与完善高校教师聘任制势在必行
教师队伍现状及存在问题
●高层次人才、顶尖人才缺乏
●队伍数量不足、质量不整齐、结构不合理的问题还比较突出。
●学术精神倒退、学术风气不正、学术道德失范在一定范围内存在。
教师职务聘任制现存问题
●聘任制流于形式
●评价体系不健全
●过多强调短期效益
●管理工作不够到位
二、改革与完善教师聘任制应当深化认识、统筹安排
●聘任制应是法律保障机制
教师聘任制表现为学校和教师双方自愿签订聘用合同，明确各自的权利、义务、责任以及解决争议的途径，根据合同约定进行管理，明确高校与教师之间的法律关系和法律地位，保障双方的合法权益。实施聘任制是高校依法治教、民主办学思想的重要实践。
●聘任制应是人才竞争机制
教师聘任制赋予高校和教师双方更大的选择空间，有利于加速人员的合理流动，有利于形成开放、竞争的用人氛围，有利于建立科学高效的选拔机制，从而最终实现人力资源的优化配置。
●聘任制应是师德师风建设机制
“经师易遇，人师难遭”，高校教师既要授业，更要传道，不仅要做传授知识的经师，更要作育人的人师。科学的教师聘任制度，就是要通过科学的引导机制、有效的激励机制和必要的约束机制，鼓励教师“淡泊名利、甘于寂寞、力戒浮躁、厚积薄发”。
●聘任制应是学术评价机制
学术评价科学与否，直接影响教师学术研究和教学活动的积极性和创造性。只有建立符合高校教师职业特点的科学评价体系，才能全面、客观地评价教师的工作业绩和综合素质。完善的教师聘任制度要求必须有与之配套的科学评价体系，通过建立校内外同行专家评议制度、回避制度、代表作制度，采取定性与定量评价相结合的方式，保证评价的科学性和客观性。
●聘任制应是组织文化构建机制
组织文化是大学发展的内在驱动力。教师聘任制通过打造规范的制度文化，凝聚共识，将高校发展目标分解落实到每一个岗位，使学校事业发展成为全体教师的共同意识，使广大教师在心理上认同与支持，并把自己的前途与高校的发展联系在一起，在教师的不断发展中实现学校组织文化建设目标。
●聘任制应是职业生涯规划机制
教师的成长、成才和个人综合素质的增强，是教师队伍整体水平提高的重要保证。教师聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立“终身学习”的观念，实现高校和教师共同发展和相互促进。
●聘任制应是劳动价值实现机制
责酬一致是教师聘任制的重要内容，不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。因此，完善的聘任制度，就是摒弃平均主义的分配方式，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。
统筹处理好教师聘任制的几个关系
我们认为，必须按照科学发展观的要求，充分总结现行聘任制的经验和不足，立足现实，着眼未来，统筹协调好以下各种关系。
●高校办学目标与教师自身价值的关系
教师职业决定了教师自身价值要通过提高教书育人和科学研究的水平，获得社会的认可来实现，这与高校的办学宗旨和办学目标在总体上是一致的。教师聘任制的关键是要发挥好教师的主人翁意识，激发其个体的内在潜能，引导教师把个人的发展并轨到团队的发展方向上来，将个人发展目标与高校发展目标相结合，并以高校的发展为保障和依托。
●拔尖人才培养和学术梯队建设的关系
学科建设的关键是拥有一支高层次创造性的人才队伍，因此，必须将聘任制改革的重点放在拔尖人才的选拔和培养上，通过完善制度，为他们创造良好的工作生活环境，鼓励以他们为核心形成学术团队。同时，要通过聘任制度的管理和考核机制，解决队伍建设的迫切问题；在实施策略上，要坚持以人才培养为基础，以人才引进为龙头，在政策措施、资源配置上形成合力。
●拉开收入差距与保证分配公平的关系
一方面要鼓励优劳优酬、优绩优酬， 调动和引导教师队伍的积极性和创造性； 另一方面我们应当避免在教师队伍中制造新的不公平。应当看到，目前教师的收入除了工资、岗位酬金等之外，还有相当一部分来源于其所在学院、学科现有的无形资产和有形资产，因此，应当坚持合理划分收益来源，通过合适的方式和手段进行适度的调节。
●队伍稳定与人员流动的关系
完善的聘任制既要确保骨干教师队伍的稳定，也要坚决推动人员的有序流动。大学要有静气，要为教师从事教学、科研创造宽松、良好的工作环境，要避免聘任制中刚性、生硬的做法给教师队伍建设造成负面作用。但是，教师队伍的稳定绝不是静态的，必须通过人员合理流动，保证教师队伍结构不断优化、质量持续提高。
●职责重心下移和宏观指导监督的关系
院系是教师开展教学、科研、人才培养工作的载体， 是教师人力资源使用的主体， 也是最有活力的学术单元。要发掘教师潜力，提高教师素质，关键在于充分调动院系在教师聘任工作中的积极性、能动性和创造性；学校则要从事务型管理为主转向“战略型管理”为主，集中精力研究办学目标等重大问题。当前，将教师聘任管理的一部分权力和责任下放到院系，强化院系的全局意识和责任意识，加强对院系工作的科学指导和考核监督，有利于更好地实现聘任制的目标。
●统一思想、政策与因校制宜、分类实施的关系
目前，急需主管部门在总结和借鉴国内外高校成功经验的基础上，尽快出台一套系统的制度设计和政策措施，用以指导、规范高校教师聘任制工作。但由于各高校实际状况及发展目标不尽相同，赋予高校一定的实施自主权和灵活性是完全必要的。在高校内部，也要注意因学科制宜地合理配置人力资源，实现学科建设与人才培养、科学研究的有机统一。
●改革、发展与稳定的关系
作为一项制度创新，教师聘任制的真正实施必然触及方方面面的利益，起步阶段绝不可能令所有教师皆大欢喜。但是，改革必须深化，没有阵痛就没有长久的健康。发展是改革的目的，稳定是发展的基础，因此，我们必须坚定而又稳妥地推行这项重大制度。对于落聘教师要积极做好安置工作，为他们提供再就业培训、寻找出路，充分体现人文关怀，将聘任工作的震荡减到最小。
三、改革与完善教师聘任制的措施与建议。 科学设岗，实现教师资源的合理配置； 健全教师职业准入制度，探索新型用人方式；建立科学全面的绩效考核机制；加强聘后管理、培养和服务，建立学术信用制度；要构建有利于教师发展的完整培训体系，提高培训的有效性；争取良好的社会环境和条件。
中国教育先锋网 2005-08-09